Kostnadsfri rådgivning

   
 

Karriärplanering/omställningsfrågor

   

Enskild eller gruppvis livs- och karriärutveckling ser vi som en specifik handledningssituation av avgränsad och målinriktad karaktär. Ofta men inte alltid är omställning/behov av omplacering grunden för denna typ av uppdrag. Om en omorientering är oönskad finns större eller mindre grad inslag av kris och vana vid krisarbete är då nödvändig.

Se även under avsnitten handledning,   coaching och grupputveckling/konflikthantering.

Frivillig omorientering-karriärutveckling

Uppdragets karaktär avgör förhållningssätt. Ibland tydliggörs behov av omorientering under en ”vanlig” handledning och handledningen övergår då till att huvudsakligen handla om detta. Frivillig omorientering har oftast positiv karaktär. Handledaren guidar och hjälper till att hitta bästa alternativ samt att underlätta förändringen så att den går så smidigt som möjligt. Handledning vid självvald omställning behöver oftast inte vara så frekvent eller omfattande. Vanligen bör dock handledaren finnas som stöd under hela processen eftersom han/hon bidrar till att hålla omorienteringsprocessen vid liv. Oväntade krislägen kan ibland dyka upp när huvuddelen av en omställning är över. Man bör därför om möjligt vara kvar under första fasen i en ny arbetssituation för att undvika bakslag.

Ofrivillig omorientering

Ofrivillig omorientering är vanligen mer eller mindre krisbetonad. Krislägen är oftast, ja nästan alltid möjliga att med rätt kunskap vända till något positivt. Att känna till de olika stadierna i en kris och att balancera stöd med uppmuntran på rätt sätt är avgörande i detta arbete. Ibland blir personliga problem aktiverade under en kris och behöver då bearbetas särskilt. Hjälp av en handledare, coach eller terapeut kan väsentligt förkorta ett krisförlopp samt underlätta omställningen. Ibland är stöd igenom en omställning avgörande för att utfallet överhuvudtaget blir positivt eftersom ett flertal fallgropar finns i svårare och mycket krisbetonade omställningsprocesser. Utan stöd kan då människor slås ut långvarigt eller i värsta fall permanent i synnerhet gäller detta äldre arbetskraft.

Metoder

Vi behovsanpassar våra insatser och väljer metod utifrån förutsättningarna i varje enskilt fall. Samtal/dialog är alltid grunden i metodiken. Olika tekniker och metoder kan komma att användas då behov finns av att tydliggöra egna beteenden, förhållningssätt och värderingar mm hos den/de som handleds. Metoder som kan komma att användas är bland annat: Upplevelseorienterade och symbolorienterade tekniker av insiktsskapande karaktär; Metoder för att underlätta kommunikation, inte sällan specifikt med syftet att hantera icke verbal kommunikation; Metoder med syfte att upptäcka kommunikationsmönster samt förbättra gruppklimat och interaktion; Metoder av pedagogisk karaktär med syfte att lära ut nya förhållningssätt, beteenden och arbetssätt. I enstaka fall kan rollspelstekniker från psykodrama och/eller gestaltterapi komma att användas.
En mer konkreta metodorienterad exempelbeskrivning är: Gestaltorienterade tekniker; Uttryckande konst- drama- och psykodramarelaterade tekniker; NLP-baserade tekniker; Tekniker grundade på problembaserat lärande.

Värderingar/praktik /effekter/mål

God handledning är viktig när man arbetar med människor. Vi ser handledningen som själva ankaret i arbete med personal och/eller ledning. Även mer fokuserade insatser bör ibland, för att fylla sitt syfte vara mer heltäckande. Om behov finns av detta överlappar våra insatser därför ofta till andra personalstödjande insatser såsom personalutveckling, ledningsutveckling, personalrörlighet, förändringsarbete, omvärldsorientering mm.

Handledaren

Handledaren hjälper till att belysa problem och att hitta lösningar, dels på konkreta problem, men också på grunden till att problem uppstår. I den mån det är möjligt att förebygga problem genom att hjälpa till att ändra på beteenden och förhållningssätt och/eller att tillägna sig nya arbetsredskap och metoder så ges hjälp med detta. En god handledare ska kunna skapa trygghet och ett bra klimat. Han/hon ska också genom sitt sätt att kommunicera kunna styra samtalet och skeendet i den riktning som behövs för att hjälpa den/de handledda att göra nya upptäckter, hitta lösningar och förbättra sin situation. I enskild handledning är handledaren ganska aktiv i interaktionen med den som handleds och utgör ett personligt bollplank. I grupp bör handledaren i stället oftast utgöra en tydlig men diskret stödjepunkt som från sin fristående position hjälper gruppen att arbeta fokuserat och som kan göra det möjligt att kommunicera och upptäcka sådant som annars döljs av befintliga beteendemönster och rådande gruppkultur. I grupphandledning interagerar handledaren mer sällan personligen med de handledda på det sätt som är ofrånkomligt i enskild handledning. I stället stimulerar han/hon interaktion i gruppen på ett konstruktivt sätt med frågor och kommentarer.
En medveten kommunikation av det slag som våra handledare erbjuder kräver gedigen kunskap, självkännedom, erfarenhet och 100% ig närvaro under pågående handledningsarbete.

Chefsrörlighet, liv- och karriärutveckling

I de flesta viktiga avseenden är liv- och karriärutveckling för chefer densamma som för andra anställda. Vi hänvisar därför till vad som sagts ovan. För chefer kan tillkomma problemet att hantera byte av position som innefattar att man tappar makt och status. För konsulten är hanteringen av detta bara ett specialfall av förändringsanpassning. I praktiken kan det dock vara av stor betydelse för framtida möjligheter. Stor omsorg kan ibland behöva läggas på just detta. Problemet blir svårt om den enskilde personen har byggt upp mycket av sitt egenvärde kring chefsrollen och här krävs både finess och känslighet för att hjälpa till att förändra självbilden och att hjälpa till att hitta andra mer beständiga ”riktiga” förhållanden som grund för egenvärdet. Vår erfarenhet är att det alltid finns ett bästa möjliga utfall som det är möjligt att uppnå och att vi nästan alltid lyckas hjälpa till att hitta bra lösningar.

Erbjudna konsulter

Våra konsulter har samtliga kunskaper och långvarig vana vid krisbehandling och god vana att guida folk genom omställningar. Alla erbjudna coacher/ handledare har på ett mer djupgående sätt följt ett stort antal enskilda genom denna typ av processer. Några har också gjort detta på gruppnivå. Av våra övriga organisationskonsulter har flera i samband med organisationsförändringar hjälpt till att initiera omställningsförlopp både på organisationsnivå och för enskilda. Som grupp har vi kompetens och erfarenhet av att gå in i olika faser av omställningsförlopp både på organisations-, grupp- och individnivå. Vi kan hantera alla tänkbara omställningssituationer inklusive mycket stora omställningar och vi kan erbjuda hjälp i alla steg av ett omorienteringsförlopp både på gruppnivå och enskilt. Vid krisartade förlopp kan på gruppnivå flera konsulter gå in samtidigt om så krävs samtidigt som vi även vid behov kan erbjuda enskilt stöd av mycket kvalificerat slag.

Kriser

Våra konsulter är vana vid att samarbeta, vilket gör att vid behov två eller flera kan gå in tillsammans i särskilt krävande uppdrag eller då krislägen uppstår. Samtliga har vana vid krisarbete och också långvarig erfarenhet av arbete med individuell terapeutisk behandling. Vid behov kan därför om så krävs kvalificerat enskilt stöd till personal och/eller ledning erbjudas. Vi har ofta möjlighet att gå in snabbt med inledande akuta åtgärder. Vid större krissituationer som kräver fler konsulter behövs ibland en längre framförhållning. Beroende på en krissituations natur och omfattning kan vi vid behov tillsammans med arbetslagets övriga konsulter ge hjälp även när stöd behövs på organisationsnivå.

Genomförande och ramar

Vi arbetar som nämnts behovsorienterat och ser flexibilitet, behovs- och situationsanpassning som en ”metod” i sig som är en viktig del av yrkeskunnandet.

Ett ”normalfall” för karriärplanering/omplacering av enskild består av 12 samtalstillfällen om 2 timmar + 2 timmar för utvärdering och avrapportering. Ungefärlig tidsperiod för ett sådant uppdrag är ca ett år. Vi vill betona att detta är ett ”normalfall”. Vid en inledande bedömning kan ett annat upplägg visa sig behövas. Kontraktet görs vid dessa insatser ofta primärt upp med uppdragsgivare/ledning för att sedan av oss förankras med de klienter vi får i uppdrag att arbeta med. Vid krisartade omställningsförlopp kan kontraktet behöva ändras under pågående handledning. Alternativt kan andra stödåtgärder behöva sättas in.

Inför alla uppdrag som vi ombedes genomföra gör vi en inledande bedömning av behoven, vilket innebär att tidsutsträckning och frekvens vid enskilda insatser kan avvika från normalfallet ovan. För gruppinsatser är det svårare att ange ett normalfall, men insatser som är mycket längre än ett år är mindre vanliga och förkommer då oftast vid stora omställningar
Våra kontrakt innefattar tid per handledningstillfälle samt frekvens och omfattning/tidsutsträckning. Överenskommelse om ev extrainsatser vid krislägen kan ibland ingå.

Tystnadsplikt

Vid arbete i grupp överenskomms om ömsesidig tystnadsplikt så att personliga förhållanden som kommer upp under handledningens gång inte lämnas ut utanför gruppen. Vår egen tystnadsplikt är en självklarhet och gäller alltid både vid gruppinsaser och enskilda insatser. Avvikelser från tystnadsplikten skall alltid vara klargjorda i början av insatsen och skall vara helt öppna för samtliga inblandade. Avvikelser kan ibland behövas vid problematiska omställningsärenden då arbetsgivare/uppdragsgivare kan behöva känna till även vissa personliga förhållanden för att agera på ett korrekt sätt.
För övrigt gäller naturligtvis vår tystnadsplikt även för förhållanden som delgivits oss i förtroende av uppdragsgivare/ledning

Återrapportering

Kontraktet kan innefatta krav på utvärdering och återrapportering till uppdragsgivare. Vid återrapportering till uppdragsgivare beaktas naturligtvis sekretessbehov och en rapport görs alltid i samråd med enskild klient och nästan alltid i samråd med en handledd arbetsgrupp under förutsättning att annat inte tydligt uttalats när uppdraget inleddes. En rapport som inte görs i samråd med en arbetsgrupp eller enskild blir vanligen av etiska skäl mycket översiktlig.

Lojalitetsfrågor

Att genomföra uppdrag i lojalitet med uppdragsgivarens behov av personalstöd, goda arbetsrutiner och ett bra arbetsklimat är självklart vår huvuduppgift. På det personliga planet är av integritetsskäl lojaliteten i det praktiska handledningsarbetet mycket starkt kopplad till klient/ handledningsgrupp. Inga ”hemliga agendor” kan t ex accepteras där ledning eller uppdragsgivare kräver att vi styr eller påverkar utifrån andra behov än dem vi som yrkespersoner ser att vi behöver hjälpa till med och/eller som ingår i ett öppet kontrakt. Denna lojalitetsproblematik kan även bli aktuell i samband med avrapportering. Det bör framhållas att vår tystnadsplikt gäller åt båda håll, dvs både för förhållanden som kommer upp under handledningen och för förhållanden som delgivits oss av uppdragsgivare/ledning.

Utvärdering och ny bedömning

När kontraktstiden går ut görs en utvärdering och ny bedömning av situationen och av hur man bör gå vidare efter uppdragets slut. Utvärderingen börjar ofta inledas när en tid återstår av pågående kontrakt. Den är vanligen ganska informell, men kan vara formaliserad t ex i enkätform.
Om behov finns av förlängda insatser diskuteras detta och ett nytt kontrakt kan då upprättas. Om behov finns av andra åtgärder rekommenderar vi dessa och försöker om möjligt hjälpa till att hitta det stöd och den hjälp som kan komma att behövas. Ibland arbetar vi med tillsvidarekontrakt. Detta utvärderas då regelbundet.

Eventuella krav för genomförande

En grundsten i vår bedömning är naturligtvis hur vi ser på behovet av insatserna och om vi ser att vi kan få tid och möjlighet att genomföra uppdraget på ett bra sätt liksom om förutsättningarna i övrigt stödjer vår insats. Har vi viktiga synpunkter framför vi dem och i vissa fall kan vi om vi bedömer förutsättningarna som ogynnsamma neka att ta ett uppdrag. Detta händer sällan. Förutsättningar måste inte vara perfekta. Dagens ekonomiska situation gör att insatser ibland blir betydligt mer begränsade än önskvärt. Ofta är dock en mindre insats bättre än ingen alls.
Vid allvarliga kriser och insatser av mer djupgående slag kan åtgärder ibland bli negativa om inte tillräcklig tid avsätts och/eller om förutsättningarna i övrigt är ogynnsamma. Vi kommer då att framhålla detta. Vår erfarenhet är att problem och oenighet med uppdragsgivaren i sådana sammanhang mycket sällan förekommer.

 

Områden som mer eller mindre alltid berörs vid vårt arbete är den värdemässiga motivationsgrunden och självbilden samt mål och syfte liksom även beteenden och strategier.

Eftersom kropp och psyke är nära sammanlänkade kan en handledningsprocess ibland om klienten önskar detta även behöva innefatta kroppsorienterat målarbete samt avspänning och arbete för att uppnå en förbättrad kroppsupplevelse och balans. Våra kunskaper om Gestaltterapi, zenmeditation och Tai chi chuan är i detta sammanhang till god hjälp.

För intresseanmälan eller frågor kontakta oss på tel: 018 – 51 03 62 eller
0708 – 55 85 33 eller använd denna    e-postlänk.

Aktuella kurser och program

Resmål

 

KIM-Human org
Resurs för företagsutveckling

 

Copyright © 2005-> Per-Otto Sylwan

 

PO Samtalspartner, Musikvägen 34, 756 50 Uppsala
Tel: 018-51 03 62 eller 0708-55 85 33

Tillbaka till sidans topp

 

                                  

 

 




Om
samtalspartner